医療・歯科・介護福祉業界の経営支援に強い大阪の公認会計士・税理士事務所

１．欲しい人材像・いらない人材像の明確化

出勤率・整理整頓・報連相・理解力・実行力・仕事の質量・業務遂行姿勢・技能・知識について、理想の人材像と「逆」理想の人材像を具体的にイメージし、詳細に医院が希望する人材像を決めておくことが重要です。

２．ルールの明確化

従業員に求める能力・行動を基本評価項目・具体的評価項目に区分して列挙するとともに、評価基準・禁止事項・遵守事項を明確に決めておくことが重要です。またトラブルを回避するためにも、予めこれらを従業員に明示しておく必要があります。

３．コミュニケーションの円滑化

先生方と従業員との間には往々にして誤解が生じます。例えば、新しいルールを導入する場合、先生方は院内ルールを明確化して従業員の患者対応レベルを向上させようと考えます。これに対して、従業員はルールが明確化されることにより縛られているように感じ、患者よりも先生方に注意を払いながら仕事をするようになります。

このような誤解の発生に対して、月1回程度のヒアリングや賞与支払時の面談など『先生方と従業員との１対１の取り組み』や、院内勉強会や食事会・慰労会など『医院全体の取り組み』を通じてWIN－WINの関係を構築していることを従業員に十分に理解してもらう必要があります。

従業員が働きやすい「雰囲気づくり」を重視するサービスに定評があり、先生方と従業員との間で、どのような取り決めが必要で、どのような関係性を築かなければならないのかについて熟知されている五味田先生の実例を踏まえたお話は、大変興味深く、有意義なものでした。今回の講義を聞いて頂いて感じた事や気づいた事を今後の先生方の経営に役立てて頂ければ幸いです。

最後に、今回のセミナーにご参加下さいました先生方に心よりお礼申し上げます。ありがとうございました。

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