医療・歯科・介護福祉業界の経営支援に強い大阪の公認会計士・税理士事務所

• 1.　労働基準法の知識を身に付ける

• ・就業規則に、労働基準法の規定を下回ることを記載しても、それは無効となる
• ・解雇予告手当を支払う場合でも、正当な理由がないと簡単に解雇できない
• ・36条協定の届け出は、従業員数10人未満でも必要

• ・時間外手当を削減する

• ⇒変形労働時間制を採用する
• ⇒渡し切り時間外手当を導入する
• ⇒院長が治療延長をなくす（抜髄やEXT等、時間のかかる保険治療をラストに入れない）

• ⇒国民の祝祭日を就業規則上の休日にせず、就業規則上の休日である木曜日などの休診日の振替休日として事前に指定して休ませることで、休日出勤手当の支給が不要となる

• ⇒年間5日は自由に取らせる必要があるが、それを超える部分は、年末年始休暇や国民の祝祭日を計画的取得とし、有給休暇は最低限の5日で済むようにする

• ⇒特に制度を決めていなければ就業規則に記載する必要はなく、設定も義務付けられていない

• ⇒スタッフの人件費比率（賃金+法定福利費）＝売上の20%～25%
• ⇒1日の患者数÷11＝適正なスタッフ人数の目安

• ・給料賞与の払い方⇒賞与は動機付け要因であり、増えると嬉しいが下がってもある程度までは我慢できる
• ・職能資格制度⇒階級と等級、号を設定し、年齢、能力、仕事内容に応じて設定
• ・賃金表⇒就業規則の一部として資格要件と賃金を明確にする
• ・面接を実施する

• ・人事評価の目的⇒給料賞与の値決めのためではなく、全職員が優秀者になるように指導育成するため
• ・人事評価の3原則⇒透明性、公平性、納得性
• ・人事評価項目の構成⇒情意評価、能力評価、業績評価

以上のポイントに加えて、参加者の皆様にモデルケースを用いて実際に人事評価を行なっていただき、グループで評価委員会を作って話し合いをしていただきました。実践に向けたイメージを掴んでいただける大変有意義な内容でした。

今回のセミナーをもちまして、全３回シリーズで開催しました『歯科経営パワーアップ講座』は終了致しました。

ご多用のところ、たくさんの先生方にご出席いただきました。心よりお礼申し上げます。

ありがとうございました。

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上田公認会計士事務所
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